Meet de leercultuur in jouw organisatie
“Leercultuur”…het blijft voor mij een onderwerp waarvan ik moeilijk kan zeggen dat we het helemaal in kaart hebben. Er zijn amper definities voor. En ze er zijn, zijn ze meestal conceptueel. Dit model maakt het heel concreet. Zo concreet dat je het kan je meten! In jouw en mijn organisatie worden dagelijks veranderingen doorgevoerd: van grootse projecten die duizenden euros kosten, tot kleine persoonlijke veranderingen. Denk bijvoorbeeld aan hoe je, nu je aan het telewerken bent gegaan, plots met Skype for Business verwacht wordt te werken. En hoewel veranderingen alledaags zijn, kunnen we op heel wat vragen en problemen anticiperen door op voorhand de reflex te maken naar mogelijke leernoden en -oplossingen. Want leren is geen doel op zich. Het is een middel om medewerkers en team beter, slimmer, sneller en efficiënter te maken.
We denken te weinig preventief over leernoden als we veranderingen doorvoeren in organisaties
Hoe kan ik daar, als HR, leider of leerexpert, beter op inspelen? Meer nog , dit is een wedstrijd die je niet alleen kan winnen, maar waar de hele organisatie mee aan moet trekken. En dan komen we op…leercultuur.
Waarom wil ik weten hoe het met mijn leercultuur is gesteld?
Deze vraag kan je vanuit verschillende hoeken beantwoorden. Denk maar aan efficiënter werken, de snelste en de beste zijn, bredere inzetbaarheid… Over die invalshoeken heb ik het deze keer niet. Vanuit de rol van ‘instructional designer’ (ofwel: diegene die de leeroplossingen ontwerpt met als doel impact te creëren) is het slim leerprogramma’s aan te passen aan de leercultuur. Het helpt je om juiste verwachtingen te scheppen. Als jij weet dat leren geen prioriteit is voor de business, dan kan je niet verwachten dat je deelnemers op jouw vraag heel wat prework doen vooraleer ze naar je training komen (herkenbaar?) . Maak ook de bedenking dat je je startpunt moet kennen als je actief wil werken aan een sterkere leercultuur.
Ken je je startpunt, kan je je groeiambities bepalen.
Let’s get real: het is dik ok als jouw organisatie nog geen top leercultuur heeft. Ik heb persoonlijk nog nooit een bedrijf ontmoet waar alles dat naar leren en ontwikkelen ruikt en perfectie is. Wat wél belangrijk is, is binnen je organisatie proberen in te schatten waar je vandaag staat. Ken je je startpunt, kan je je groeiambities bepalen. In deze blogpost krijg je een praktisch model aangeboden dat jou helpt de maturiteit van de leercultuur in je organisatie in kaart te brengen. Is het volledig? Neen, wellicht niet. Het is wél een begin.
Hoe matuur is jouw leercultuur? Doe de test!
Tijdens het ATD2018 congres in San Diego, woonde ik een workshop van de Australische Emma Weber bij. Zij gaf een kader waarin je je organisatie kan benchmarken op leercultuur. Het is toegankelijk en eenvoudig. Een goed startpunt voor een denkoefening. Ze brengt leercultuur in kaart via drie grote ankerpunten en vier maturiteitsniveaus.(*)De drie ankerpunten zijn:
- Wat is de rol van leren in jouw organisatie?
- Leren als activiteit
- Welke rol spelen leerexperten of de trainingafdeling in de bredere organisatie?
Om je te kunnen benchmarken, heb je niveaus nodig. In dit model onderscheiden we vier maturiteitsniveau’s:
- Traditionele leercultuur
- Evoluerende leercultuur
- Vooruitstrevende leercultuur
- Baanbrekende leercultuur
En nu kunnen we gaan plotten door de ankerpunten te combineren met maturiteitsniveaus.
Hieronder kan je de matrices terugvinden. Welke beschrijving ligt het dichtst bij jouw realiteit?
Waarom is dit een fijn model?
Het geeft je ‘handen en poten’ om te starten de maturiteit in je organisatie in kaart te brengen. Het model is misschien niet 100% te plotten op jouw situatie – en het is wellicht ook niet volledig- maar ik ben ervan overtuigd dat het een goed reflectieinstrument is.
Wil je een stap verder gaan en een score op jouw leercultuur ontvangen? Een online test (met dezelfde vragen) geeft je meteen een resultaat. De test is hier terug te vinden.
Voor de duidelijkheid: het is niet de bedoeling op alle punten een maximum te scoren. Het model helpt je om een eerlijk beeld te krijgen waar je vandaag staat. Het helpt je je leerinterventies en aanpak af te stemmen op het maturiteitsniveau van vandaag. Een voorbeeld: wordt leren vandaag vooral ingezet om in regel te zijn met wettelijke vereisten en voor geen centimeter meer? Dan is het misschien een hele uitdaging om je stakeholders te overtuigen dat leren gericht zou moeten zijn op gedragsverandering waarbij ook leidinggevenden een cruciale rol spelen.
Wat is jouw ervaring?
Toegeven, ik blijft het een uitdaging vinden om een sterkere leercultuur uit te bouwen. Waar is jouw organisatie vandaag sterk in? En wat heb je gedaan op op dat punt te komen? (*) de oorspronkelijke Engelstalige benaming is traditional, evolving, progressive en trail blazer.
Ik heb getracht het geheel zo goed mogelijk te vertalen naar het Nederlands, zonder aan inhoud en gewichtigheid in te boeten. Het initiële engelstalige model werd uitgewerkt door https://transferoflearning.com
