Maak van je lijnmanager je partner in ontwikkeling in 3 stappen

Herken je volgende situaties? “Ontwikkeling van mensen is de taak van HR” denkt de lijnmanager? Of…HR die trots denkt dat haar”nieuwe tools geweldig zijn en altijd makkelijk te gebruiken op de vloer” Maar in de praktijk zie je dat ze niet opgepikt worden… HR en lijnmanagers…hoe dicht staat de werelden al dan niet van elkaar. Zijn we dan van andere planeten? Als dat inderdaad het geval is, zitten we een met een immens probleem. Want jouw managers spelen in tegenstelling tot HR de doorslaggevende rol in het leer-DNA van jouw organisatie.

Is HR van Venus en de lijnmanager van Mars?

En dan nu het goede nieuws: er is een oplossing! Aan de hand van 3 stappen kan je een brug te bouwen en lijnmanagers jouw partner in talentontwikkeling maken.

In mei 2016 woonde ik in de USA een workshop ‘cultivate managers to become your partners in talent development’ van Wendy Axelrod bij. Dit is voor mij een heel herkenbaar onderwerp. Ik ben ervan overtuigd dat het ook in jouw organisatie leeft. De moeite dus om er dieper op in te gaan.

Op welke manier kunnen we (operationele) managers in organisaties begeesteren actief talenten te ontwikkelen? Op welke manier wordt dit een stukje van hun DNA? Axelrod gaf in haar uiteenzetting en boek “make talent your business” 3 ankerpunten mee.

Stap 1: Herteken samen de rollen

Zowel de leerexpert als de lijnmanager hebben aannames over elkaars rol. Ik schetste er in de inleiding al enkele. HR denkt wel eens”de klant zal me wel opzoeken als hij mij nodig hebben” Achteraf kom je via ‘radio couloir’ te weten dat er een opleiding of workshop heeft plaatsgevonden. En wie weet hoeveel staat er helemaal niet niet op je radar? Aan de andere kant zijn sommige lijnmanagers ervan overtuigd “geen tijd te hebben om met de ontwikkeling van mensen bezig te zijn, omdat ze op resultaten moeten focussen”. Deze percepties beletten ons om de dingen morgen op een andere manier te benaderen.

De eerste stap is…praten! Maak de aannames bespreekbaar met de lijnmanagers! Hoe percipieer jij jouw rol? Hoe ziet de manager zijn deel? Deze feedback leert je heel wat over ons ‘blinde vlekken’.

Geef in een volgende stap je de managers een genuanceerder beeld over ‘ontwikkeling‘ zodat je een aanloop neemt naar een mindshift. Voorbeelden kan je hieronder vinden.

Wat zijn de onuitgesproken veronderstellingen over de rol in het ontwikkelen van talenten in jouw organisatie?

Van een genuanceerd beeld naar een effectieve rollen blue print…

Axelrod geeft volgende tips mee:

Erken hoe de verhoudingen vandaag zijn tussen jou en de lijnmanagers.
Geef een holistisch beeld over wat ontwikkeling inhoudt (jij bent immers de expert!) en welke impact de manager hier kan maken.
Toon de financiële impact van ontwikkelde medewerkers.
Contacteer de lijn vaker voor hun visie: hoe meer échte gesprekken jullie hebben, des te rijker de verstandhouding.
Maak talentontwikkeling een expliciete verwachting. Ook de top moet dit uitdragen en ondersteunen.
Net zoals jobcrafting, ga je hier samen met de lijn aan tafel zitten. Welke verwachtingen hebben je managers naar HR toe? Op welke manier winnen en groeien zij er zelf bij? Hoe kan dit model werken van de twee kanten?

…Om uiteindelijk tot afgeklopte rollen in talentontwikkeling te komen

Wat is de uitgesproken rol in talentontwikkeling van het topmanagement, de lijn, HR en de medewerkers? Belangrijk is dat je een gemeenschappelijke visie hebt. Die kan dan weer de basis vormen van je leerbeleid.

Stel je managers volgende uitdagende vraag: “jouw investering voor dagelijkse ontwikkeling van je mensen weegt niet op de resultaten. Integendeel, ze werken bevorderend. Hoe doen we dat dan?”

Stap 2: bereid managers voor om hun rol op te nemen

Dat houdt in dat je je managers ontwikkelt…opdat zij hun mensen zouden ontwikkelen.
Betrek hen in die discussie zodat je weet wat hij of zij daarvoor nodig heeft. Om effectieve partners te worden, zullen we onze expertise over leren en ontwikkelen moeten delen.
In haar boek geeft Axelrod concrete checklists van acties die managers helpen te laten groeien in hun rol als talent developer.

Stap 3: Bevestig jullie partnership…elke dag opnieuw

Neen, dit gaat niet over mailen en berichtje op intranet plaatsen. Dit gaat over een vertrouwensrelatie creëren en in stand houden. Over open en eerlijk feedback geven en ontvangen. Over integer samenwerken.

Wat zijn de doorslaggevende elementen om tot een langdurig partnership te komen tussen HR en de manager?

Axelrod haalt er research bij. Partnership rust op…

het behalen van de organisatie objectieven
het professionalisme, kwaliteit en diepe expertise die HR aan de dag legt
het ontwikkelen van skills die managers toelaten zichzelf succesvol te ontwikkelen in hun rol
mogelijkheid om bij problemen of conflicten steeds bij iemand terecht te kunnen
processen, systemen en mandaten binnen het bedrijf die managers in hun rol als talent developer erkennen en ondersteunen

Op welke manier kan jij meer invloed uitoefenen om van managers jouw partner te maken in talent development?