Kiezen voor leren in de flow-of-work of opleidingen met trainer? Het hangt ervan af…
Zijn klassieke opleidingen voorbijgestreefd? Is ‘leren in de workflow’ nu dé oplossing?Of hebben we een mix van de twee nodig om effectief te leren? Volgens experten ‘hangt het er vanaf…’
“Onze traditionele manier van trainingen ontwerpen zit scheef” zeiden Bob Mosher & Conrad Gottfredson tijdens de Learning and Dvelopment Conference 2020 in hun workshop “5 moments of Need”.Er zijn 5 momenten waar mensen nood hebben om te leren:(1) als je helemaal geen kennis hebt,(2) als een beetje kennis heb en moet verdiepen(3) het moet gaan toepassen in de praktijk(4) als er iets fout gaat(5) als er iets verandert.
Ga alsjebief alleen voor de klassieke ‘klasjes’ met een trainer als je doelgroep helemaal geen of slechts minimale kennis heeft.
Traditioneel coveren L&D mensen moment 1, 2 en soms 3 in klassieke opleidingen waar theorie wordt gegeven, discussies en rollenspellen zijn. Echter, we staan weinig stil bij moment 4 en 5. Daarnaast geven de heren aan dat ‘Instructor Led Classroom Training’ niets bijbrengt als je in moment 3, 4 of 5 zit. De deden: we leren vooral door te doen, door fouten te maken, met andere woorden on-the-job. De kernboodschap hier: gebruik alsjebief alleen klassieke ‘klasjes’ met een trainer voor als je doelgroep helemaal geen of slechts minimale kennis heeft. Dit statement sluit trouwens aan bij wat Mirjan Neelen aangeeft, nl dat ‘instructor led’ leren wel degelijk goed werken als je over een bepaald onderwerp of domein amper of niets weet.
Klassieke en workflow aanpak beïnvloeden leertranfer
Terug naar Mosher en Gottfredson. Zij pleiten voor leren in the workflow als de inhoud voor de doelgroep niet nieuw is. Klassieke opleidingen zijn op dat moment minder impactvol.
Meer nog, op deze manier gaat de leertransfert vlotter en wordt gedrag effectief aangepast. Dat mensen snel vergeten na opleidingen (Ebbinghaus remember?), kunnen we hierdoor tackelen. Dit geldt trouwens ook voor soft skills. Zo kan workflow leren bekenen dat we leidende principes, regels maar ook skills ter beschikking stellen aan leiders op het moment dat ze feedbackgesprekken gaan voeren.
Mosher en Gottfredson maken verder een risico-analyse om te bepalen hoe erg het is om fouten te maken tijdens het uitvoeren van het werk. Als dat risico klein is (bv een klein verlies aan productie), weegt dat verlies niet op tegen het leerrendement van ‘leren in de flow’. Als de risico’s echter groot zijn (bv zware ongevallen of grote financiele implicaties) dan brengen we het leren beter naar een veilige gecontroleerde omgeving.
