''

Schrijf je nu in voor de blended workshop ‘psychologische veiligheid, het zit ‘m in de details‘. Max 5 deelnemers, wees dus snel.

Ga terug naar overzicht

De valkuil van mythes, bijgeloof en foute interpretaties van leermodellen

Het domein leren en ontwikkelen is vanuit het onderzoeksveld een puber in volle ontwikkeling. Hoewel onderzoek al heel wat claims onderbouwd of weerlegd heeft, vallen we nog altijd als een blok voor hardnekkige mythes, bijgeloof en foute interpretaties van leermodellen.

Staat er al een boek van Clark Quinn op je boekenplank? Als dat nog niet het geval is, zou ik toch even gaan shoppen! In zijn boek ‘Millenials, goldfish & other training misconceptions; debunking learning myths and superstitions’ gaat hij in op deze 3 groepen.

Mythes


Mythes, een eerste groep denkfouten, zijn hardnekkige overtuigingen die leven ondanks het feit dat ze zwart op wit weerlegd zijn. Binnen de professionele context leven mythes vaker dan je zou denken. Zo is een van die grootste plakkers de mythe van leerstijlen. Hierbij denkt men dat mensen een zogenaamde voorkeurstijl hebben bij leren. Mensen zijn dan visueel, auditief of kinesthetisch ingesteld. Opleiders zouden in hun aanpak rekening moeten houden met de individuele voorkeurstijlen om tot succesvol leren te komen. Dit (foute) idee gaat terug naar de jaren ‘70 met het Dunn and Dunn Learning Style Model. Ook vandaag komt de filosofie terug in het model van Kolb, wat regelmatig tot hevige discussies leidt tussen voor- en tegenstanders op LinkedIn.

Maar…wat is er dan van aan? Een studie uitgevoegd door de Universiteit van San Diego (Pashler, 2008) geeft uitsluitsel en toont eenduidig aan dat het aanpassen van de trainingsaanpak aan zogenaamde leerstijlen geen significante voordelen oplevert. En ja, deelnemers hebben misschien wel een natuurlijke voorkeur voor lezen, luisteren of voelen … in termen van leeropbrengst ziet de wetenschap geen meerwaarde.

Een andere mythe die hardnekkig populair blijft, is bijvoorbeeld de idee dat de aandachtspanne van de mens zich beperkt tot acht seconden. (waarom dan ook juist ‘8’ vraag ik me dan af). Sommige organisaties zetten daarom willens nillens in op korte educatieve filmpjes en bedanken voor leerinterventies die langer duren. Een andere denkfout is de gedachte dat jongeren, digital natives, meer via schermpjes leren dan de oudere generatie omdat zij in het digitale tijdperk opgegroeid zijn. Technologie is dan wel geëvolueerd, maar ons brein niet.

Ik kan nog wel een tijdje doorgaan, maar you get the point 😅

Een kniewonde wordt overwoekerd met nieuwe verbindingen en vormt zo een korst. Dat is met leren net zo

DE KOSTPRIJS VAN MYTHES

Geef jij honderden euro’s uit aan een waarzegger die uw toekomst voorspelt aan de hand van uw horoscoop? Als het monopolygeld is misschien wel, maar in het echte leven denk ik van niet… Maar hoe zit het in de professionele context? In welke mate is de aanpak van leerinterventies in jouw organisatie onderbouwd? Naast de financiële kost kan ook de geloofwaardigheid van hr aangetast worden door in te zetten op leermodellen met een randje aan. Meer nog, in sommige gevallen belemmert het meegaan in mythes zelfs het leerproces. Bezint dus eer ge begint.

BIJGELOOF

De tweede categorie is die van bijgeloof. Dit zijn gebruiken die blijven bestaan hoewel de meerwaarde nooit is aangetoond. In deze groep is nuancering nodig en is het raadzaam voorzichtig te zijn met beweringen.

Denk bijvoorbeeld aan gamification, het gebruik van spelelementen zoals badges, avatars en scorebord bij leren. Sommige aanbieders op de markt claimen dat hun aanpak tot betere leerresultaten leidt. Maar eerlijk is eerlijk: tot nu toe is er geen enkel causaal verband gevonden. Het spelelement kan wél leiden tot een hogere motivatie tijdens leren, maar dat is nog geen garantie tot een beter leerrendement. Iets plezant vinden is daarom nog geen rechte lijn naar leren en gedragsverandering.

Een andere vaak voorkomende denkfout is het idee dat iets vertellen aan deelnemers automatisch leidt tot succesvol inzetten van vaardigheden. 
Een trainer die alleen maar leunt op PowerPoint-slides met het idee dat trainees morgen performanter zijn, is eraan voor de moeite. De trainer zou beter focussen op de concrete activiteiten die de deelnemers moeten uitvoeren en van hieruit theorie uitwerken.

Een derde denkfout is een verband tussen testen en verworden vaardigheden. Te vaak trekken we een rechte lijn tussen kennistesten en beheersen van nieuwe vaardigheden. Als ik via een test mijn kennis kan aantonen over hoe pakweg een geschakelde auto rijdt, is dat nog geen garantie dat ik een goeie chauffeur ben. (ik wil ze niet tegenkomen!). Resultaten van een test zijn een goede graadmeter voor retentie, maar daarom niet voor succesvolle gedragsverandering eens terug op de werkplek. Gewoontes en gedrag zijn complexer dan dat.

FOUTE INTERPRETATIES

De derde en laatste categorie zijn modellen die een eigen leven zijn gaan leiden met de tijd. Hierdoor kunnen ze afwijken van de initiële ideeën. Volgens Quinn gaat de discussie, in tegenstelling tot mythes, hier niet over wat juist of fout is. De ideeën achter deze modellen zijn waardevol, maar kunnen evengoed misbruikt worden. Neem nu het idee van ‘unlearning’

Door de snel veranderende wereld zijn moeten we oude patronen loslaten en nieuwe inzichten in ons brein te coderen. Denk bijvoorbeeld aan de overstap van Windown naar Mac. Dat was voor mij een periode die ik niet vergeet. Na uren, zelfs dagen, van uitvlooien hoe Mac ‘logisch’ werkt, ging ik stap voor stap aan de slag in Mac-land.. Sommige L&Ders zeggen dat we eerst de oude manier van werken moeten ontleren (Windows vergeten?), om daarna een nieuwe mentale kaart op te bouwen in ons brein. Wees gerust, ik kan beiden nog, hoewel ik moet toegeven dat het wel wat aanpassingstijd vraagt.

Nochtans was het initiële idee achter deze theorie altijd dezelfde: onze hersenen leren nieuwigheden door nieuwe verbindingen te leggen tussen neuronen. Vergelijk het gerust met een korstje dat na een tijd over een wondje op de knie groeit. Nieuw vlees overwoekert het oude. Zo ook met ontwikkeling. Als we nieuwe zaken leren, komt dit neer op ‘nieuwe banen leggen over oude hersenverbindingen. Ontleren doen we nooit helemaal. Herval bewijst trouwens een teken dat oude hersenpaden nog voldoende actief zijn om gedrag te sturen. Checklists, een coach en opvolging na een training kunnen helpen om de nieuwe breinpaden actief te houden. Of we dit nu als ‘ontleren’ of ‘nieuwe hersenconnecties aanleggen’ aanduiden, doet er niet toe. Zolang het idee maar bewaard blijft.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Hungry for more?

Honger is niet plezant. Tijd om daar iets aan te doen. Schrijf in op de nieuwsbrief en voed je brein met smaakvolle updates.